Die nächste Konferenz wird vom 05. – 07. November 2019 in Wuppertal stattfinden.

2016 Düsseldorf – Tagungsprotokoll

1. Tag – 8. November 2016

Bernd Steeg begrüßt alle Teilnehmer und hofft auf einen guten Konferenzverlauf. Jürgen Zurheide übernimmt im Anschluss die Moderation und wird diese auch in den nächsten Tagen fortführen.

Er begrüßt den Arbeitsdirektor Hans Günter Meier und möchte seine Gedanken wissen, als er das Programm gesehen hat. Herr Meier hat sich sehr gefreut, dass die Konferenz an den richtigen Themen arbeitet. Er findet es spannend, wie sich die IT entwickelt hat bzw. auch noch entwickeln wird. Im Rahmen der 150-Jahr-Feier hat sich gezeigt, was sich alles verändert hat. Mit Gaslaternen und Wasser hat es angefangen. Strom kam später dazu, weil er sehr teuer und für Privathaushalte nicht finanzierbar war. Wenn er sich die Geschichte anschaut haben sich alle gewandelt. Eines ist aber geblieben: Der Wunsch, die Bedürfnisse der Bürger zu erfüllen und dazu passt die neue Technologie sehr gut.

Betriebsratsvorsitzender Klaus Schörnich übernimmt das Mikrofon und begrüßt alle Teilnehmer im Namen des Betriebsrates. Die Themen sind für die Arbeitnehmer wichtig. Die Wichtigkeit des Datenschutzes wird immer deutlicher, was sich in der DSGVO zeigt. Er wünscht nicht nur für die Konferenz viel Erfolg sondern auch nette Abendveranstaltungen.

Als nächstes begrüßt Peter Lindner alle Teilnehmer und geht darauf ein, dass auch der AK den bereits angesprochenen Veränderungen unterliegt. Er erklärt, dass SAP damals das Thema war, was alle Betriebsräte beschäftigte. Mittlerweile gibt es neue Themen. Daher hat sich der AK entschlossen sich umzubenennen und das SAP zu streichen. Alles was sich um die Konferenz rankt wird entsprechend angepasst. Im Folgenden stellt er die AK-Mitglieder vor und fragt, ob jemand sich bereit erklärt, die Konferenz 2018 zu übernehmen.

Als erster Referent übernimmt Jochen Brandt das Mikrofon und hält seinen Vortrag – Die Büchse der Pandora-SharePoint. Er beginnt damit, dass er sich die Frage stellt, wie kann man den einzelnen Mitarbeiter vor SharePoint schützen? Macht man sie einmal auf, kriegt man sie nicht wieder zu. In Unternehmen gibt es vermehrt das Web 2.0, da oft versucht wird die interne Kommunikation mit Hilfe des Internets zu verbessern. Es gibt Blogs, Chats, Wikis, Firmen-Facebook und vieles mehr. Als berufsmäßiger Schwarzseher sieht er die Gefahren, die für die Beschäftigten lauern. Die Spuren einer vernetzten Kommunikation, Tools, die dem Arbeitgeber zugänglich sind und z. B. inoffizielle Strukturen erkannt werden können. Des Weiteren gibt es Protokollierungen und Dokumentationen über Leistung und Verhalten von Mitarbeiter und vieles mehr. Zur Erinnerung: Das Web ist nicht herrschaftsfrei und anarchisch – auch ist die Anonymität nicht gewahrt. In vielen UN wird es eingesetzt aber meist nicht geregelt. Es sollte darauf geachtet werden, dass die SQL-Datenbank nicht über andere Tools ausgewertet werden können. Achtet speziell auf den Kalender bei Verknüpfungen zu Excel, Word, PowerPoint und Outlook. Die Bearbeitung von Inhalten wird durch Bearbeiter und Änderungsdaten protokolliert, die auch z. T. sichtbar sind. Auch die Suchfunktion ist sehr gut ausgeprägt. Sofern keine Vorgaben vom System gemacht werden, hat der Owner einen erheblichen Gestaltungsspielraum für die jeweilige Website. Durch die Komplexität von SharePoint wird eine Regelung immer schwieriger. Die persönliche Seite des einzelnen Nutzers (MySite) ist nicht unbedingt nötig, um SharePoint zu nutzen. Systemseitig sind einige Informationen im Voraus angelegt. Der Rest kann (freiwillig?) selbst hinzugefügt. Es können aber auch Aufgaben und Rechte definiert werden.
SharePoint erstellt mit speziellen Programmen Dateien, die auf Inhalte verweisen. Dies geschieht um schnell und effektiv suchen zu können. Auch Listen sind eine wichtige Form, Daten zu verwalten. Z. B. Aufgabenliste oder Projektaufgaben, aber auch Gruppenaufgaben können verwaltet werden. Auch die Zugriffe können individuell festgelegt werden. Man muss sich schon mit SharePoint auskennen, bevor es eingeführt wird. Vieles aus SharePoint ist dem Web 2.0 abgeschaut.

Zur Regelung vorweg: SharePoint ist ein vielseitiges und flexibles Tool zur Förderung der schnellen Kommunikation. Jede Regelung macht das System scherfälliger und unattraktiv – das führt evtl. zu einer Unzufriedenheit der Nutzer und führt zu einer Einschränkung der durchaus sinnvollen Nutzung.

Regelungsbedarf Datenschutz & Co.

  • Datenschutzrechtliche Erlaubnis
  • Regelung zum konzernweiten Datenschutz
  • Regel zum internationalen Datenschutz
  • Unterbindung Leistungs- und Verhaltenskontrolle

Wichtig für die Beurteilung im Datenschutz

  • Wann ist die Nutzung freiwillig?
  • Wann ist die Nutzung verbindlicher Bestandteil des Arbeitsablaufes?

Auch muss der Nutzer geschützt werden:

  • vor unangemessener Kommunikation (Regelungen zum Umgang mit solchen Fällen)
  • Hochladen von Bildern oder Dateien durch andere Nutzer (Möglichkeiten der Korrektur)

Weiter:

  • Klärung der Nutzung der jeweiligen Tools mit Regelungen für jedes einzelne Tool
  • Zugriffsrechte selbst konfigurieren
  • Einsatz von Umfragetools, von Workflows und Aufgabenlisten – Spezielle Regelungen zur LVK
  • Regelungen zu Updates
  • Konfiguration mit anderer Software
  • Regelung zur Einführung neuer Tools

Weitere wichtige Einzelthemen beim Regelungsbedarf sind u. a. Berechtigungskonzepte, Suchmaschinen, MySite.

Als nächstes kommt Ingmar Carlberg mit seinem Vortrag – Talentmanagement.
Talentmanagement bezeichnet die „Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen“, muss unternehmensspezifisch entwickelt werden und ist abhängig von der Art der Produkte/Dienstleistungen. Ein System für die gesamte Personalentwicklung ist SuccessFactors BizX; im SAP-System – Modul HCM ist ebenfalls Talentmanagement angesiedelt. Auch Oracle Taleo Enterprise Cloud ist dafür geeignet.

Herr Carlberg stellt die Versprechungen des Anbieters SuccessFactors vor. Unter anderem wirbt dieser mit genauer Leistungsbeurteilung, visueller Ranglisten der Mitarbeiter, versteckte Talente erkennen und für das UN nutzen, mehr über die Persönlichkeit vor Personalentscheidungen erfahren…Damit können Leistungen gemessen, Persönlichkeitsprofile ergänzt sowie Auf- und Absteiger zu ermitteln. Herr Carlberg zeigt einen Überblick über die Arbeitnehmerdaten im Talentmanagement. Er ist überzeugt, dass solche Talentmanagementsysteme inhaltlich geregelt werden soll, muss man sich mit den Daten auseinandersetzen. Im Rahmen der Mitbestimmung kann über jedes Datenfeld bestimmt werden. Gerne würde er Herrn Hüneke (Referent 09.11.2016) fragen, wie ein solches System im IT-Ausschuss mitbestimmt werden kann.
Im Weiteren geht Herr Carlberg auf Auswertungs- und Bewertungsmöglichkeiten sowie auf Profilvergleiche ein.

Seine Empfehlungen zum Talentmanagement sind:

  • Feedback für Beschäftigte
  • Gestaltung von fairen und sachgerechten Prozessen
  • Subjektivität nicht leugnen sondern einplanen (Beurteilungen sind und bleiben subjektiv)

Betriebsvereinbarungen könnend durchaus eine Grundlage sein, um ein solches Modul einzusetzen. Eine mögliche Regelungsstruktur für den Einsatz stellt er anhand von der Software BizX vor.

Die Diskussion im Plenum ergibt, dass es bereits Unternehmen gibt, die ein Talentmanagement durchführen und es sich lohnt auf die Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu setzen und diese zu fördern. Damit wäre eine Nachfolgeregelung gut zu meistern, ist jedoch eine Frage der Personalplanung und der Personalpolitik. Das kann für den BR eine spannende Aufgabe sein.

Zum Ende des Konferenztages werden noch letzte organisatorische Hinweise.

 

2. Tag – 9. November 2016

Der zweite Konferenztag beginnt mit Klaus Hess mit dem Thema Mobile Arbeit – entgrenzte Arbeit. Mobile Arbeit ist ein sehr sperriges Thema, weil es schleichend in den Unternehmen beginnt. Die mobile Arbeit sind Home Office (Telearbeit), Arbeit beim Kunden (Service, Vertrieb) Arbeiten unterwegs (Zug, Hotel…) und auf Dienstreisen (Meeting, Kongresse…). Die Definition und Abgrenzung der Telearbeit werden von ihm kurz erläutert. Das Hauptaugenmerk liegt bei der Mobilen Arbeit. Es gibt verschiedene Treiber der Entwicklung: hohe Büromieten, Wandel der IT, Pendlerkosten etc. Laut Statistik haben im Durchschnitt 42 % der Unternehmen Mitarbeiter, die mobil arbeiten. Fast jeder zweite arbeitet hin und wieder von zu Hause aus; 1/3 aller Berufstätigen sogar regelmäßig. Herr Hess zählt die Herausforderungen & Chancen dieser Arbeitsform auf. Es gibt zwar Freiheiten und Spielräume, der organisatorische Aufwand ist allerdings auch nicht zu unterschätzen. Ein weiteres Problem ist die soziale Unterstützung. Kollegiale Hilfe einzuholen ist nicht unbedingt möglich, wenn unerwartete Probleme auftauchen.
Die Frage ist auch, ob die Beschäftigen über ausreichend Planungs- und Entscheidungskompetenzen verfügen, um ihren Arbeitsprozess selbst zu organisieren.
Auf Führungskräfte kommt die Notwendigkeit zu, neue Führungsmodelle zu diskutieren. Anwesenheit kann nicht mehr kontrolliert werden, Führung muss über andere Mittel erfolgen.
Im Folgenden stellt er eine Zusammenstellung vor, die sich mit Stressoren beschäftigt, die sich bei mobiler Arbeit verändern. Dabei werden Gesundheitspotentiale und Ressourcen den Gesundheitsgefährdungen und Belastungen gegenübergestellt. Die Entgrenzung ist ein wichtiges Gestaltungsthema, z. B. die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Der Arbeitgeber muss gewährleisten, dass die Arbeitszeiten vollständig dokumentiert werden.
Der Gesundheitsschutz ist ein weiteres wichtiges Thema. Es gibt viele Faktoren, die sich negativ auswirken.
Wie sehen die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten aus? Die Beteiligungsrechte beziehen sich auf personelle, technische und wirtschaftlichen Aspekte.
Es gibt verschiedene Anforderungen an gute mobile Arbeit: Austausch organisieren, Kompetenz zur Kommunikation, Hindernisse müssen überwunden werden, Zeit für sozialen Austausch etc. Herr Hess hat einen Handlungskatalog für BR/PR zusammengestellt, den er vorstellt.
Trotz der Zunahme von mobiler Arbeit, gibt es wenige Regelungen. Zu den einzelnen Regelungsbereichen Arbeitszeit, Leistungsregulation sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz hat er die entsprechenden zu stellenden Fragen aufgeführt.

Nach der Theorie folgt die Praxis aus dem Personalbereich: Thomas Wigge gibt einen Erfahrungsbericht der Stadtwerke Düsseldorf AG. Im Einzelnen geht er auf die Entwicklung im Unternehmen ein. Dazu gehört die Entwicklung der Betriebsvereinbarungen einschließlich der notwendigen Überarbeitungen und der Fortschreibung anderer Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeitflexibilisierung. Die Dokumentation und Tools, die für die mobile Arbeit eingeführt wurden, werden von ihm vorgestellt. Die Erfahrungen zum Thema Arbeitszeit hat gezeigt, dass es prinzipiell keine Probleme gibt. Die Beschäftigten, die an mobiler Arbeit teilnehmen, haben Vertrauensarbeitszeit. Mobile Arbeit ist im SWD-Konzern kein Angebot für alle Beschäftigten. Die Aufgabe und die Person müssen zur mobilen Arbeit passen. Entsprechend ist die Definition der Mobilen Arbeit formuliert worden. Grundsätzlich keine ausschließliche und überwiegende Anwendung des mobilen Arbeitens – max. 40 % der wöchentlichen Arbeitszeit.
Wichtig sind: Planbarkeit, Steuerung, Ansprechbarkeit und es darf keine Willkürlichkeit entstehen.
In der BV sind Voraussetzungen formuliert: persönliche & fachliche Eignung, Fachkompetenz und Wissensmanagement, Persönlichkeit, Tätigkeit kann eigenständig und verantwortlich ausgeführt werden, messbare Ergebnisse, sicherstellen betrieblicher Abläufe, Flexibilität, dienstlicher oder privater Client, keine Aufwandserstattung, keine Übernahme möglicher privater Einrichtungskosten. Auch die Themen Schutz & Sicherheit sind ebenso in die Vereinbarungen eingeflossen, wie die Haftungs- und Versicherungsfragen. Einige Punkte sind aufgrund einer Befragung der betroffenen Beschäftigten nachgebessert oder verändert worden. Nach 4 Jahren Praxis scheint sich diese Arbeitsform etabliert zu haben.

Nach der Kaffeepause geht es mit Thomas Dorstewitz und dem Thema EU-DSGVO (Europäische Datenschutzgrundverordnung).
Er erklärt zusammenfassend die Historie, warum es eine EU-DSGVO gibt. Außerdem erklärt er die Problematiken, die damit einhergehen.
Im Anschluss erläutert er, wie enercity sich auf die Umsetzung vorbereitet. Dafür wurde im Mai 2016 eine Arbeitsgruppe gegründet.
In dieser Arbeitsgruppe werden einzelne Arbeitspakete identifiziert, die mit den jeweils betroffenen Abteilungen auf- und abgearbeitet werden. Dazu gehören Prozesse, Datenschutzorganisationen, Auftragsverarbeitungen und TOM. Die gesamte Infrastruktur wird auf Anpassungsbedarf durchleuchtet.

Für die einzelnen Arbeitspakete gibt es für die Koordination „Kümmerer“. Folgende Phasen gibt es:

Phase 1          IST-Aufnahme bis 30.03.2017
Phase 2          Feststellen der Anpassungsbedarfe bis 30.09.2017
Phase 3          Umsetzen der identifizierten Maßnahmen bis 30.05.2018

Ziel ist es, im Mai 2018 alle Anforderungen der Grundverordnung umgesetzt zu haben.

Im letzten Vortrag des 2. Konferenztages informiert Klaus Hüneke über IT effektiv mitbestimmen – Der DV-Ausschuss als Dienstleister.
Als erstes geht Herr Hüneke auf die Insellösungen der damaligen Zeit ein. Die nächste Phase war die der Vernetzung, die kaum noch beschreibbare und begreifbare Datenkataloge mit sich brachte. Die Folge war ein Mix aus systembezogenen Einzelvereinbarungen und Rahmenbetriebsvereinbarungen. Die neuste Zeit bringt die Globalität & Vernetzung mit sich. Herr Hüneke ist der Ansicht, dass all dies nicht mehr in den Griff zu bekommen. Die Grenzen werden durch Technik, Ort, Zeit, Struktur & Wissen gesprengt.
Weiter geht er auf die Ansatzpunkte mit 5 Fragen ein, mit denen versucht werden kann erste Ordnung (im Chaos) zu schaffen. Es geht aber auch um Gestaltung und Initiativen. Er führt Kriterien humaner Arbeitstätigkeit an.
Die Klassiker der Mitbestimmungsparagraphen im BetrVG sind um einige mehr, als die schlechthin bekannten. Er stellt mögliche Szenarien vor, unter anderem an der Einführung von Office 365. Auch stellt er mögliche Strukturen DV-Ausschuss vor.

Zum Abschluss des Tages gibt Bernd Steeg noch organisatorische Änderungen bekannt.

 

3. Tag – 10. November 2016

Der dritte und letzte Konferenztag beginnt mit einer Zusammenfassung der gestrigen Foren. Herr Zurheide befragt Sonja Detmer, Stefanie Erdelbrauk und Angela Scholz, die als Arbeitskreismitglieder die einzelnen Foren begleitet haben.

Es geht mit dem Vortrag von Kay Tidten zum IT-Sicherheitsgesetz weiter. Er gibt einen Überblick über die rechtlichen Anforderungen an die
IT-Sicherheit in der Energiewirtschaft. Nach Erklärungen zur Ausgangslage leitet er zu den IT-Sicherheitsanforderungen in der Energiewirtschaft über und erläutert den aktuellen Stand der Regelungen.
Weiter geht es mit den allgemeinen Eckpunkten des IT-Sicherheitsgesetzes. Im Anschluss stellt er die Übersichten der Verpflichtungen nach EnWG für die Bereiche Energie und Gas sowie nach dem BSI-G u. a. für Fernwärme, Wasser und Abwasser.
Weitere Informationen zur BSI-KritisV können unter www.bdew.de abgerufen werden.

Im letzten Vortrag informiert Jörg Szammeitat über das Messstellenbetriebsgesetz. In seinen Folien geht er speziell auf die rechtlichen Rahmenbedingungen ein. Die Regelungen zum Rollout beinhalten einige Änderungen gegenüber der bisher diskutierten Vorgaben, die Herr Szammeitat vorstellt. Auch stellt er die noch fehlenden Regelungen vor. Im Folgenden erläutert er die Kernpunkte des Messstellenbetriebsgesetzes. Eine wesentliche rechtliche Änderung ist die Entflechtung.
Für die Wirtschaftlichkeitsrechnung stellt Herr Szammeitat Annahmen vor. Zum Schluss stellt er die Zeitplanung unter Berücksichtigung der gesetzlichen Terminschiene vor, die bis 2020 geht. Herr Szammeitat gibt wichtige Hinweise, wie sich die Unternehmen auf den Tag „X“ vorbereiten können.

Zum Abschluss bedankt sich Sonja Detmer im Namen des Arbeitskreises bei Bernd Steeg für die tolle Organisation und Durchführung der Konferenz und bei allen, die dabei geholfen und unterstützt haben.

 

 

 

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